miercuri 24 noiembrie 8:28 PM

Abonare la google news

Schimbări de job la nivel de top management. Cele mai frecvente motive


Decizia de a face o schimbare pe plan profesional poate deriva din multe situații – de la dorința de o nouă provocare sau creștere, până la schimbări sau neînțelegeri în cadrul organizației, dar și diverse contexte personale. Acest lucru este valabil la orice nivel. Am observat însă de-a lungul timpului că oamenii tind să aibă motivații diferite în funcție de nivelul de senioritate; dacă o persoană la început de carieră caută mai degrabă motivație financiară sau să acceseze roluri unde poate învăța sau crește, spre exemplu, un director executiv sau manager are alte provocări și așteptări.


Lucrând în recrutarea de top management de peste 10 ani, atât pe plan local cât și internațional, am avut ocazia să discut cu un număr mare de manageri, din diferite industrii și în diferite contexte profesionale. Analizând motivele pentru care mulți dintre ei sunt deschiși către noi oportunități profesionale, am putut să extrag câteva situații comune:

Schimbări în cadrul organizației. Se întâmplă ca pe parcursul mandatului unui director executiv să existe modificări majore la nivel de acționariat sau Board și acest lucru să influențeze strategia per ansamblu sau chiar scopul rolului CEO-ului. Direcția în care compania merge după aceste schimbări poate contraveni viziunii ei/lui, poate simți că nu se mai aliniază la nivel de valori sau abordare, simte că s-ar compromite profesional dacă ar continua în noua structură sau că nu își poate folosi experiența și abilitățile la adevărata valoare.

Schimbări la nivel de industrie, mai ales scăderi / contractări. Dacă CEO-ul activează într-un domeniu în care nu mai poate crește, compania este în pierdere și nu se întrevăd soluții pentru a redresa situația, probabil va analiza opțiunile de a merge către un sector de activitate în care poate avea rezultate mai bune. O altă situație este aceea în care domeniul se schimbă, se digitalizează sau apare comoditizarea bunurilor sau serviciilor comercializate, iar directorul executiv în funcție nu este potrivit sau pregătit pentru a conduce compania în noul context.

Compania intră într-o altă fază de maturitate. Cei mai eficienți directori executivi au o multitudine de abilități, de la adaptabilitate, viziune, la capacitatea de a relaționa cu oameni diverși, la (mai ales) aptitudini de lider. Ei reușesc să unească punctele și să identifice modalitățile cele mai bune de a aborda provocările și oportunitățile din business și industrie, dar și nevoile comunității în sens larg. Acestea fiind spuse, în fiecare fază a dezvoltării unei companii (business lifecycle), și nevoile acesteia sunt diferite. Cu siguranță este necesară o altă abordare în faza de intrare într-o piață nouă versus creștere sau menținere cotă de piață, iar când organizația trece într-o altă etapă, uneori CEO-ul existent nu este potrivit pentru a gestiona noile provocări.

Dorința de un rol cu mai mult impact. Pe măsură ce avansează în carieră, mulți profesioniști devin mai puțin interesați de poziție și bani (pentru că le-au și obținut deja în multe cazuri) și caută să meargă în roluri cu impact mai mare. Această dorință poate merge în două direcții. Unii caută poziții în care să aibă provocări substanțiale; îi interesează proiecte ambițioase, să poată face design de strategie, să dezvolte piețe noi, să schimbe modelul de business, procese de transformare, restructurări, integrări, eficientizări de procese și structuri. Alții se uită mai degrabă la impactul din perspectivă mediu / societate / guvernanță (ESG), se îndepărtează de zona tranzacțională și se îndreaptă către companii cu strategie de sustenabilitate. Mulți dintre directorii executivi din prezent își doresc un echilibru între ambiția de a livra rezultate financiare mai bune și de a avea o contribuție importantă la nivel de mediu și societate (ex amprenta de carbon, diversitate și incluziune, preocupări legate de drepturile omului, activism social). Realitatea este că momentan indicatorii financiari rămân motorul de decizie dominant pentru majoritatea managerilor, de aceea sunt deschiși către oportunități care le-ar permite să aibă un impact mai mare dincolo de profitul companiei pe care o conduc, respectiv să conducă o companie care să vină în întâmpinarea nevoilor societății civile.

Nu sunt sprijiniți în a atinge rezultatele care li se cer. Mega-trendurile perturbă modele de afaceri existente; dezvoltarea rapidă a tehnologiei în toate domeniile, combinată cu cererile din ce în ce mai exigente ale clienților, apariția noilor competitori, noile generații de angajați care se alătură forței de muncă, dar și presiunea din partea acționarilor, solicită enorm directorii executivi, care trebuie să inoveze constant. Pentru a ține pasul însă, au nevoie de fonduri, libertate de decizie și suport. Fie că este vorba de refuzul de a investi sau lipsa de disponibilitate pentru a sprijini top managementul companiei cu potențiale soluții sau idei, dar și lipsa de transparență top-down, Directorii Generali pot avea rezultate limitate atunci când nu primesc la rândul lor suport din partea acționarilor și Board-ului executiv.

Nu au putere, libertate de decizie, autonomie și control. Sunt companii în care Grupul sau acționarii majoritari stabilesc strategia, iar pe plan local CEO-ul are rol doar de implementare / execuție. Pentru profesioniștii cu experiență, care are putea să aducă plus valoare dacă li s-ar oferi aceasta libertate, acest lucru poate fi frustrant.

Ce iau managerii în considerare atunci când analizează o oportunitate

În majoritatea cazurilor, deși pachetele financiare sunt negociate la sânge, acestea nu reprezintă motivul schimbării. Directorii executivi buni și cu experiență își cunosc bine valoarea, știu că pot aduce acționarilor rezultate și bani mulți, și de aceea este normal să își dorească să fie răsplătiți în consecință. Însă pe ei îi atrag alte lucruri: să își folosească abilitățile și cunoștințele în proiecte sau piețe noi, să dezvolte linii de business, să transforme organizațiile, pe scurt să aibă impact și să lase ceva în urmă. Provocarea este cea ce îi motivează și potențialul de a contribui, oricât de mult ar suna ca un clișeu.

Directorii executivi pun din ce în ce mai mult accent pe oameni. Vor să crească echipe, să pună oamenii în rolurile cele mai potrivite, să eficientizeze, să delege și să nu mai facă micro management. Evită de exemplu să meargă în organizații în care fondatorii sunt foarte autoritari, refuză să lase business-ul din mână, și oamenii sunt sub presiune constantă și neproductivă. Este important pentru ei să se alăture unei companii în care angajații sunt puși în față, susținuți, crescuți.

Performanța financiară și valoarea pentru acționari rămân indicatorii dominanți pentru directorii executivi, însă mulți dintre ei vor să-și conducă Board-urile într-o nouă eră a afacerilor în care să se prioritizeze inovația, digitalizarea, creșterea pe termen lung, dar și interesele mai largi ale tuturor părților interesate, inclusiv comunitatea. Mai ales în contextul pandemiei, am observat că mulți își doresc ca această situație să accelereze trecerea la un mod de conducere orientat spre un scop mai mare, dar și mai centrat pe angajați.

Articol scris de Cristina Popa-Bochiș, Consultant Signium – Stein & Partner

Economedia.ro