marți 19 octombrie 4:06 PM

Abonare la google news

Poate ordonanța 117 să dea peste cap economia? Nu, spun experții, e o măsură de protecție a salariaților, dar e incompletă

Noua Ordonanță de Urgență nr. 117, care va intra în vigoare începând cu 20 octombrie și care stabilește amenzi de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare angajat pentru care angajatorul a întârziat cu mai mult de o lună plata salariului e văzută de o parte a mediului privat ca o măsură ce poate dezechilibra major piata muncii și poate încuraja un val de insolvențe și falimente în mediul de business. Mihaela Grigore, expert în legislația muncii vede, însă, alte probleme și nu e impresionată de plângerile mediului de afaceri.


„Actuala măsură poate declanșa un val de efecte negative în economie, printre cele mai importante numărând-se faptul că acest instrument poate fi cu usurință folosit abuziv în relația dintre angajați și angajatori, ca instrument de presiune, accentuând dezechilibrele actuale existente pe piața locală a muncii și poate încuraja un val masiv de insolvențe și falimente în mediul de business”, spunea ieri Mihai Voicu, partener ONV LAW și coordonator al diviziei Business Law din cadrul casei de avocatură.

Ce trebuie precizat e faptul că, deși riscul există, el e mai degrabă valabil dacă situația e generalizată în România. Dacă mai toți angajatorii nu își plătesc angajații la timp, invocând diverse motive.


De aceea, Economedia.ro a cerut și opinia Mihaelei Grigore, expert în legislația muncii, care e diferită de cea a avocaților de la ONV LAW:

„În sistemul nostru de drept, chiar și în cazul urmăririi veniturilor periodice, există o formă de protecție, putând fi urmărite, aceste venituri, într-o anumită limita, suma ce depăşeşte această cotă fiind considerată insesizabilă şi necesară asigurării unui minim de trai. Este normală, necesară și justificată orice inițiativa care îmbunătățește gradul de protecție al salariatului, inclusiv asupra plății salariului. Salariatul poate avea  rate, facturi cu termene de plata cu scadență fixă, lunară, așa încă trebuie să i se garanteze respectarea acestui drept, în mod concret astfel încât să nu fie pus într-o stare de impredictibilitate. Dacă revenim la textul OUG 117/2021, găsim la art. 7 sancționarea angajatorului cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul de mai mult de o luna de la dată stabilită în contractual individual de muncă. Trebuie să subliniez că sancționarea angajatorului nu înseamnă obligația acestuia de a plăti salariul angajatului”, spune Mihaela Grigore pentru Economedia.ro.

Aceasta a mai precizat și că „în concluzie, această prevedere nu poate fi suficientă și nu își atinge scopul final, urmărit și menționat de legiuitor. Ar fi trebuit însoțită de obligarea angajatorului de a plăti salariul datorat angajatului, într-un termen, scurt, foarte scurt, întrucât aplicarea sancțiunii nu înlocuiește plata salariului. Mă îndrept către altă nevoie identificată de legiuitor: – s-a identificat fenomenul cunoscut sub denumirea de “muncă la gri” care constă nu doar în disimularea unui contract individual de muncă cu normă întreagă într-un contract individual de muncă cu timp parţial, ci şi în acordarea în fapt de către angajator a unui salariu mai mare decât cel evidenţiat în documentele financiar-contabile, aşa-numitul “salariu în plic”, suma fiscalizată fiind mai mică decât cea efectiv primită de către salariat, fapt care are că efect nu doar evaziunea fiscală, ci şi afectarea salariatului în ceea ce priveşte drepturile aferente contribuţiilor sociale care sunt plătite la o bază de calcul inferioară celei reale. Totodată, se au în vedere atât aducerea la bugetul de stat şi la bugetul asigurărilor sociale asumelor corecte corespunzătoare salariului plătit în mod real salariatului, cât şi protecţia acestuia din perspectiva dreptului la pensie, care va fi calculat în funcţie de contribuţiile plătite de-a lungul activităţii desfăşurate la diferiţi angajatori Este oportună clasificarea, din punct de vedere legal și sancționarea acestui fenomen? Da, este!”, arată Mihaela Grigore.

Problema e mai degrabă că sunt aspecte abuzive ale legii, și că orice inspector de muncă poate sancționa orice angajator ai cărui salariați declară date inexacte.

„Sancționarea se va baza pe simpla declarație a salariatului? Dacă da, aici avem o mare problema! Ajung aceste măsuri (aplicarea sancțiunilor), să  atingă scopul final al prevederii, mai exact, necesitatea de a combate afectarea drepturilor salariatului și (ne)fiscalizarea sumelor? Ca și primul scop prezentat, consider că nu este atins nici acesta, întrucât este vorba doar de sancționarea angajatorului. Nu atrage obligația angajatorului de a calcula și plăti retroactiv contribuțiile aferente diferenței dintre salariul declarat și salariul (constatat) real”, explică Mihaela Grigore.

Având în vedere faptul că suntem în fața existenţei unei situaţii socioeconomice dificile generată de pandemie ce s-a resimţit profund atât de angajatori, cât şi de salariaţi, mecanismul juridic reglementat în prezent în Codul muncii referitor la neplata sau plata cu întârziere a drepturilor salariale este unul complex şi anevoios ce implică promovarea unor procese în justiţie, astfel că se impune crearea unei reglementări de natură a asigura protecţia socială a salariaţilor în concordanţă cu principiile ce guvernează raporturile de muncă.

O altă problemă e că în cazul neplății salariului într-o lună, angajatul, oricum, nu poate recupera banii. Pentru că în situația neplății salariului, chiar în urmă sancționării angajatorului care a depășit termenul de plata cu o luna, salariatul nu va primi automat drepturile cuvenite. În acest caz se va ajunge tot în instanță.

„Iar în situația muncii subdeclarate, evident că rămâne că angajatorul să se apere în instanța, întrucât nu sunt prevăzute alte mijloace în Codul Muncii, în formă actuală. Acest pas intermediar (sancționarea angajatorului) nu este o eliminare a soluționării conflictului în instanță, deci trag concluzia că nici acest scop nu a fost atins. În practică, nu consider relevant volumul amenzilor (sumele comunicate de Inspecția Muncii că fiind sancțiuni aplicate), ci gradul de colectare al acestor sume, în mod concret, iar aplicarea sancțiunilor trebuie să fie progresivă, nu să se urmărească doar aplicarea amenzilor”, arată Mihaela Grigore.

Mai mult, în opinia expertului în legislația muncii „impactul asupra angajatorului este un aspect important pentru mine, nu din prisma săracului angajator care nu-și plătește cu lunile salariații pentru că rareori sunt impresionată de aceste situații, ci de discrepanța prevederilor sau a aplicării acestor prevederi asupra angajatorilor din mediul privat față de angajatorii de stat (în orice formă de organizare). Din punctul meu de vedere, toți „jucătorii” angajatori din piață muncii,  trebuie să fie într-o competiție corectă și să li se aplice aceleași seturi de reguli.”

„În mod cert, că de fiecare dată, IMM-urile sunt cele mai expuse, întrucât nu au resurse sau nu alocă suficiente resurse, pentru asigurarea tuturor serviciilor de suport, de cele mai multe ori nu au departmente (juridic sau de resurse umane) dedicate și au cea mai mare vulnerabilitate la fluctuații mari de cash-flow”, susține Grigore.

Mai mult, aceasta arată că și Uniunea Experților în Legislația Muncii nu a fost de acord cu formă publicată a OUG 117/2021.

„Neajunsurile acestei Ordonanțe sunt ineficiența/insuficiența (pentru că nu ajunge să corecteze ceea ce și-a propus) și lipsa mijloacelor acordate inspectorilor de muncă, instrumentele legale prin care inspectorul de muncă să poate constată/stabili starea de fapt, realitatea. Angajatorii și angajații au la îndemână soluționarea conflictelor  individuale de muncă prin procedura concilierii. Concilierea este definită că modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. În acest context, prin conciliere angajatorul reduce riscul de a fi sancționat, iar salariatul obține o soluție într-un termen mult mai scurt”, conchide Mihaela Grigore.

Economedia.ro


Stirile.eu